Steeds meer mensen melden zich met stressklachten bij huisartsen, psychologen en coaches. Ook op een steeds jongere leeftijd. Daar zijn vele oorzaken voor zoals:
- werkdruk;
- werk cultuur;
- persoonlijke omstandigheden;
- hoge verwachtingen van de buitenwereld;
- hoge verwachtingen van zichzelf.
Of een combinatie van deze factoren. Toch lijken sommige mensen hier (uiteindelijk) gevoeliger voor te zijn dan anderen. Vaak zijn dit ook juist de heel gemotiveerde, creatieve, verantwoordelijke en hardwerkende mensen die hier meer last van ervaren.
De kracht van sensitiviteit
In mijn praktijk ontmoet ik regelmatig mensen met een bore- of burn-out of die daar tegenaan zitten. Vaak blijken zij uiteindelijk ook hele sensitieve medewerkers. Zij voelen als eerste de sfeer, druk of spanning op de afdeling en proberen daar, vaak onbewust, zoveel mogelijk aan te doen. Sensitieve medewerkers zijn een zegen voor de organisatie.
Deze medewerkers; kunnen goed luisteren, denken veel stappen vooruit, nemen vaak de kleinste nuances waar, hebben oog voor het grote geheel en kunnen goed out of the box denken. Daarnaast zijn zij zorgvuldig, creatief en oplossingsgericht, veerkrachtig, zorgzaam, Empathisch en verantwoordelijk.
Misschien herken je jezelf of een bekende hierin? Dan herken je waarschijnlijk ook onderstaande kenmerken.
Sensitieve medewerkers, ook wel hoogsensitieve personen (HSP) genoemd, zijn mensen die een verhoogde gevoeligheid hebben voor prikkels uit hun omgeving. Dit kan zowel een uitdaging als een voordeel zijn op de werkvloer. Hier zijn enkele belangrijke aspecten van sensitieve medewerkers:
Kenmerken van Sensitieve Medewerkers
-
Diepe verwerking van informatie: Sensitieve medewerkers hebben de neiging om informatie diepgaand te verwerken. Ze denken vaak langer na over dingen en kunnen daardoor tot diepere inzichten komen.
-
Sterke emotionele reacties: Ze ervaren emoties intenser, zowel positieve als negatieve. Dit maakt hen zeer empathisch, maar ook vatbaarder voor stress.
-
Hoge gevoeligheid voor prikkels: Sensitieve medewerkers kunnen snel overprikkeld raken door geluid, licht, drukte of andere omgevingsfactoren.
-
Sterke intuïtie: Ze hebben vaak een goed ontwikkelde intuïtie en kunnen subtiele signalen en nuances oppikken die anderen misschien missen.
-
Creativiteit en innovatie: Door hun diepgaande verwerking en 'het grotere geheel kunnen overzien' kunnen sensitieve medewerkers vaak creatieve en innovatieve oplossingen bedenken.
Voordelen
-
Empathie en samenwerking: Hun vermogen om zich in anderen in te leven maakt hen uitstekende teamspelers en leiders die goed kunnen inspelen op de behoeften van collega's.
-
Detailgerichtheid: Sensitieve medewerkers hebben vaak oog voor detail en kunnen fouten of problemen opmerken die anderen over het hoofd zien.
-
Probleemoplossend vermogen: Hun diepgaande verwerking en denkproces stelt hen in staat om complexe problemen te analyseren en op te lossen.
-
Creativiteit: Hun gevoeligheid en intuïtie dragen bij aan hun vermogen om buiten de gebaande paden te denken en innovatieve ideeën te genereren.
Uitdagingen
-
Stress en overprikkeling: Door hun hoge gevoeligheid kunnen sensitieve medewerkers sneller gestrest of overprikkeld raken, wat hun welzijn en prestaties kan beïnvloeden.
-
Perfectionisme: Hun oog voor detail kan soms leiden tot perfectionisme, wat stress en uitstelgedrag kan veroorzaken.
-
Grenzen stellen: Sensitieve medewerkers kunnen moeite hebben met het stellen van grenzen, zowel op het werk als in persoonlijke relaties, wat kan leiden tot overbelasting.
Ondersteuning
-
Creëer een rustige werkomgeving: Zorg dat er ook werkplekken zijn met minimale afleiding en prikkels, zoals rustige ruimtes of flexibele werkplekken.
-
Bevorder open communicatie: Moedig (sensitieve) medewerkers aan om hun behoeften en grenzen te communiceren en zorg voor een ondersteunende en begripvolle werkomgeving.
-
Bied flexibiliteit: Flexibele werktijden en de mogelijkheid om thuis te werken kunnen (sensitieve) medewerkers helpen om hun energie beter te beheren.
-
Stimuleer zelfzorg: Moedig (sensitieve) medewerkers aan om goed voor zichzelf te zorgen, bijvoorbeeld door regelmatige pauzes te nemen, te mediteren of andere ontspanningstechnieken te gebruiken.
Door (sensitieve) medewerkers te ondersteunen en hun unieke kwaliteiten te waarderen, kunnen organisaties profiteren van hun empathie, creativiteit en probleemoplossend vermogen.
Sensitieve medewerkers zetten zich vaak voor meer dan 100% in omdat zij zich juist verantwoordelijk voelen, het grotere geheel en de eventuele valkuilen zien, sfeergevoelig zijn en graag iedereen aan boord willen houden.
Daar staat tegenover dat zij zichzelf daarbij regelmatig (vaak onbewust) voorbijlopen, op de tweede plaats zetten. Helaas wordt dit niet altijd gezien of gewaardeerd. En als zij dan niet gehoord of gezien worden voor al hun werk, inzet of ervaring ligt demotivatie op de loer. Wat kan uitmonden in bore- of burn-out.
Bewustwording
Doormiddel van coaching kunnen talenten worden ontdekt en versterkt. Ook wordt er gekeken waar er op moet letten om in je kracht te blijven. Zo kan je optimaal inzetten en gebruik gaan maken van talenten. Dit is voor iedere medewerker, maar vooral voor de sensitieve medewerkers belangrijk. Want als je met je talenten werkt, kom je in een flow en gaat werken als vanzelf. Dan kost het werken geen energie maar geeft het energie.
Sensitiviteit en (Neuro)diversiteit
Neurodiversiteit is een term die is bedoeld om de variaties van het menselijk brein aan te duiden.
Hoogsensitiviteit is een van de breinvariaties. Zoals ook hoogbegaafdheid, ADHD, autisme, dyslexie, dyscalculie. Van al deze verschillende breinen worden vaak de negatieve kanten belicht. Terwijl de talenten die hiermee gepaard gaan daardoor worden ondergesneeuwd. Ongelofelijk jammer omdat deze talenten vaak uitzonderlijk zijn en als ze op de juiste manier wordt ingezet, als een katalysator kunnen werken om te excelleren voor de organisatie.
In een organisatie werken veel verschillende soorten mensen. De ene medewerker kan niet zonder deadlines terwijl de ander daar enorm ongelukkig van wordt. Weer een ander houdt van de details, terwijl een andere collega juist op hoofdlijnen werkt.
Regelmatig wordt het als lastig of irritant ervaren als er andere invalshoeken tijdens een meeting op tafel komen. Terwijl er juist met een diversiteit aan medewerkers en invalshoeken, vaak veel betere resultaten worden behaald dan met homogene teams.
Saskia Schepers (oa Ahold, ABN AMRO, DE) schrijft over neurodiversiteit in haar boek "Als alle breinen werken".
Schepers licht toe hoe alle breinen deel uitmaken van het grotere geheel en je eigenlijk zonder die verschillende kwaliteiten niet volledig bent als team of organisatie. En juist daarom is ruimte voor (neuro)diversiteit op het werk goed voor iedereen.
Zij geeft als voorbeeld een bos bloemen. Een roos is geen tulp met een stoornis. Het is een andere bloem. Met andere eigenschappen, kwaliteiten en schoonheid. En zo versterken de diverse soorten bloemen elkaar juist in een bos bloemen. Anders zijn of denken is niet raar maar juist erg nodig. Anders denken zijn de uitvinders, de creatievelingen, out of the box denkers en criticasters. Zoals bijvoorbeeld te lezen is in de Volkskrant in een interview met Thomas van Luyn.
Door iedereen de ruimte te geven vooral zich zelf te kunnen zijn, komen talenten tot bloei. En als alle talenten elkaar aanvullen is dat goed voor zowel de medewerkers als de organisatie.
Opvallende talenten of eigenschappen worden spikes genoemd. Bij neurodivergenten zijn deze spikes groter/ extremer, waarbij iedereen een eigen spiky-profile heeft.
Spikes kunnen zowel naar boven uitschieten (in talenten) als naar beneden (minder sterke kanten). Veel voorkomende spikes naar boven zijn bijvoorbeeld: sensitief, oog voor detail, systematisch, creatief, hyperfocus, verbanden leggen, out of the box, empathie. En spikes naar beneden kunnen zijn; snel verveeld, onnavolgbaar, impulsief, ongeorganiseerd, direct, inflexibel, sociaal onhandig, prikkel en stressgevoelig.
Mooie voorbeelden hiervan zijn te lezen in het artikel uit de NRC; De toekomst is aan neurodivergente mensen. ‘Stuur in godsnaam een paar dyslectici naar Schiphol’.
Er wordt bij neurodivergentie daarom niet gesproken over tekortkomingen, maar over de kwaliteiten en bijzondere talenten die deze breinen met zich meebrengen. Waar, als er ook rekening gehouden kan worden met de minder sterke kanten, deze talenten zich verder kunnen ontwikkelen en zo een enorme kracht voor de organisatie kunnen zijn.
En eigenlijk geldt dat natuurlijk voor alle medewerkers. Want ook al wordt er gezegd dat 20 % neurodivergent is, denk ik dat dat percentage veel hoger ligt en dat we eigenlijk allemaal op de een of andere manier enkele spikes om hoog hebben en enkele omlaag. Al is bewezen dat bij neurotypische breinen, ofwel de meer gangbare breinen, meer filters zijn ingebouwd en de uitschieters beide kanten op minder extreem zijn.
Diversiteit van medewerkers gaat dus verder dan kleuren of etiketten. Het gaat over de diversiteit van de verschillende breinen en talenten en hoe deze optimaal in te kunnen zetten. Het is in het belang van zowel de medewerker als de leidinggevende te begrijpen wat de medewerker nodig heeft (en wat niet) om te kunnen excelleren in zijn of haar functie. En hoe, als alle talenten elkaar aanvullen, een hele afdeling of hele organisatie kan excelleren. It takes one to know one, lees hier mijn eigen ervaring.
Een mooi simpel voorbeeld van ieder zijn talent laten gebruiken in de praktijk beschrijf ik in het stukje "het IKEA-dag effect" in het Ronald McDonald Huis Utrecht.